Mejore los resultados de la contratación a través de prácticas de entrevistas consistentes Por Hire Dynamics CATEGORÍA: Blog PUBLICADA: noviembre 4, 2021 Cuéntame sobre ti. ¿Cuáles son sus fortalezas y desafíos? ¿Dónde te ves en cinco años? Es probable que se haya encontrado con estas preguntas en algún momento de su trayectoria profesional, ya sea como entrevistador o candidato a un puesto de trabajo. Los conocemos porque son un elemento básico de la entrevista, pero estas preguntas no cumplen la función de descubrir los hechos particulares que una empresa necesita para tomar una decisión de contratación sólida. Hay algo más que está mal en el proceso común de entrevistas: la coherencia. Cada interacción de la empresa es diferente y el estilo y la conducta varían. Nos reunimos con diferentes niveles de empleados en diferentes momentos y por diferentes razones, lo que nos lleva a evaluar a los postulantes a través de una lente subjetiva. Perdemos precisión y objetividad al comparar a cada candidato y al grupo de talentos en su conjunto. Al abordar estos dos problemas manteniendo estándares consistentes durante todo el proceso, haciendo preguntas basadas en la experiencia (en lugar de basadas en el comportamiento) y estableciendo métricas, aumentamos significativamente el éxito de la contratación. Aquí hay formas de hacerlo. Entrevistar es un arte perdido. Los reclutadores y gerentes de contratación, incluso en la misma empresa, tienen su propio estilo de cuestionamiento y el resultado final en mente para cada conversación. Enturbia las aguas y hace casi imposible una evaluación verdadera e imparcial. Vemos que los entrevistadores suelen pertenecer a una de cuatro categorías: El crítico de arte mira a un candidato y decide de inmediato si es adecuado para el trabajo en función de la apariencia o los gestos sin profundizar más en la experiencia y las habilidades. La Esponja piensa que la mejor manera de obtener información es lanzar al entrevistado una lista de preguntas interminables y luego espera que pueda armar algún tipo de evaluación al final. El Fiscal trata de sacar a la gente de su juego con preguntas “te pillé” y está más interesado en probar a los candidatos bajo presión que en comprender sus capacidades. El piloto de la aerolínea revisa la misma lista de verificación y toma los mismos pasos para cada despegue y aterrizaje asegurándose de que no haya sorpresas y que no falte nada en el proceso. Este último es el mejor estilo para emular al enfocarse en la consistencia del método de “piloto de línea aérea”. Tan importante como el estilo de la entrevista es la coherencia de las preguntas. Cada uno debe revelar cómo un candidato manejó situaciones laborales pasadas a través de ejemplos concretos de las habilidades y habilidades que consideró necesarias para un desempeño laboral efectivo. Esta entrevista basada en la experiencia profundiza en un currículum al hacer las mismas cuatro preguntas para cada puesto anterior: ¿Para qué te contrataron? ¿Cómo tuvo éxito en el trabajo y por qué? ¿Cómo no tuvo éxito en el trabajo y por qué? ¿Por qué cambiaste de posición? Una vez que se ha recopilado la misma información para cada solicitante, los resultados se pueden evaluar con más transparencia y coherencia, y menos emoción o juicio. Las preguntas hipotéticas no son la ruta para determinar el éxito futuro de un candidato, ni tampoco lo es “improvisar” la entrevista. Llevar a cabo entrevistas no es fácil o es algo que se puede hacer de manera efectiva sin capacitación, pero al estandarizar el proceso, ayudamos a los gerentes de contratación a comparar a los solicitantes según los criterios relevantes y específicos del trabajo de una manera más objetiva. La implementación de prácticas de contratación estratégicas más consistentes ayudará a garantizar que los mejores candidatos sean identificados y estén disponibles para su selección.
