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Cuando hablamos de llenar un vacío, generalmente significa que algo debe arreglarse o corregirse. Podría referirse a las grietas en una puerta o ventana que dejan entrar el aire caliente del verano. Quizás requiera aparatos ortopédicos para cerrar el espacio entre dos dientes frontales. O para los negocios, requiere un análisis para determinar cómo llegar desde donde está hasta donde quiere estar. Entonces, ¿qué significa para el empleo y la búsqueda de talento?

Trece millones de personas buscan trabajo mientras que tres millones de puestos de trabajo quedan sin cubrir. Sin duda, la mayoría de nosotros somos al menos conscientes de la discusión en torno a la “brecha de habilidades laborales”, el espacio entre el conjunto de habilidades de los posibles trabajadores y las que una empresa requiere para realizar el trabajo, en cuanto al grado en que está afectando a las empresas estadounidenses e incluso si realmente existe. Ciertamente existe en oficios especializados, como la fabricación y la construcción, y la brecha parece estar aumentando .

Dado que la discusión es a un nivel tan macro, pensamos que podríamos pedirle a un par de nuestros gerentes de operaciones que compartan sus experiencias con respecto a llenar los puestos vacíos de habilidades, arrojar luz sobre los puntos débiles y ofrecer soluciones. Esto es lo que tuvieron que compartir …

Identificar qué puestos tardan más en ocupar permite a las empresas planificar con anticipación e implementar soluciones, como el uso de personal temporal, para mantener cubiertas las funciones clave hasta que se encuentre al candidato adecuado. Según Marc Cochran, gerente regional de la sucursal de Hire Dynamics en Charlotte, la brecha de habilidades entra en juego para los puestos en los que se requiere capacitación antes de la colocación del profesional, como soldadores, maquinistas CNC y representantes de centros de llamadas bilingües. “También creo que tiene un impacto indirecto en la mentalidad de RR.HH. y en cómo las personas contratan para esos trabajos”, dice. “Debido a que la brecha de habilidades juega un papel en el tiempo que un puesto está abierto, creo que los gerentes de contratación se han sentido más cómodos al no seguir adelante con un sentido de urgencia para capitalizar a un candidato”.

Al mismo tiempo, los líderes empresariales suelen tener expectativas elevadas o poco realistas. Tanya Carter, nuestra gerente de sucursal de Greenville, dice: “El cliente quiere experiencia previa en el trabajo, alrededor de dos o tres años, pero sin embargo, rara vez quiere pagar la tarifa del mercado por estos candidatos”. Existe un desajuste en la forma en que las empresas manejan el reclutamiento de la brecha de habilidades y la marca de empleo, lo que deja puestos vacantes y los candidatos no comprenden cómo promocionarse para conseguir el trabajo. Como resultado, agrega Marc, “los candidatos a menudo se desaniman, no se representan bien al principio del proceso y, al final, son rechazados”.

En realidad, las habilidades reales necesarias probablemente desempeñen un papel menor que el anunciado. Entonces, aunque existe un diferencial entre lo que ofrece el grupo de talentos y lo que busca el cliente, las empresas inteligentes están dispuestas a formar personas motivadas de alto potencial. Las empresas pueden buscar formas de aprovechar la capacitación en el trabajo, los aprendizajes y las oportunidades de contratación temporal para preparar a los empleados. Los gerentes de contratación pueden segmentar las funciones laborales en función de la prioridad y encontrar candidatos que puedan hacer parte del trabajo, en lugar de buscar ese candidato del “santo grial” que presumiblemente puede realizar el 100 por ciento de las tareas. Generalmente no existen.

Cait Murphy escribió un gran artículo para Inc. a principios de este año sobre el tema de la búsqueda de talentos para trabajos específicos y hace que las empresas se esfuercen al decir, “… en la medida en que su negocio tenga problemas, en gran medida, las soluciones están en sus manos. Específicamente: Iniciar programas de capacitación, pagar salarios competitivos y trabajar con gobiernos y colegios comunitarios ”. Al replantear nuestra mentalidad y contratar y capacitar a personas con la capacidad de aprender las habilidades que necesitamos, comenzaremos a corregir esta brecha en particular (no se requiere ortodoncia).