Cuando hablamos de llenar un vac\u00edo, generalmente significa que algo debe arreglarse o corregirse. Podr\u00eda referirse a las grietas en una puerta o ventana que dejan entrar el aire caliente del verano. Quiz\u00e1s requiera aparatos ortop\u00e9dicos para cerrar el espacio entre dos dientes frontales. O para los negocios, requiere un an\u00e1lisis para determinar c\u00f3mo llegar desde donde est\u00e1 hasta donde quiere estar. Entonces, \u00bfqu\u00e9 significa para el empleo y la b\u00fasqueda de talento?<\/p>\n
Trece millones de personas buscan trabajo mientras que tres millones de puestos de trabajo quedan sin cubrir. Sin duda, la mayor\u00eda de nosotros somos al menos conscientes de la discusi\u00f3n en torno a la “brecha de habilidades laborales”, el espacio entre el conjunto de habilidades de los posibles trabajadores y las que una empresa requiere para realizar el trabajo, en cuanto al grado en que est\u00e1 afectando a las empresas estadounidenses e incluso si realmente existe. Ciertamente existe en oficios especializados, como la fabricaci\u00f3n y la construcci\u00f3n, y la brecha parece estar aumentando .<\/p>\n
Dado que la discusi\u00f3n es a un nivel tan macro, pensamos que podr\u00edamos pedirle a un par de nuestros gerentes de operaciones que compartan sus experiencias con respecto a llenar los puestos vac\u00edos de habilidades, arrojar luz sobre los puntos d\u00e9biles y ofrecer soluciones. Esto es lo que tuvieron que compartir …<\/p>\n
Identificar qu\u00e9 puestos tardan m\u00e1s en ocupar permite a las empresas planificar con anticipaci\u00f3n e implementar soluciones, como el uso de personal temporal, para mantener cubiertas las funciones clave hasta que se encuentre al candidato adecuado. Seg\u00fan Marc Cochran, gerente regional de la sucursal de Hire Dynamics en Charlotte, la brecha de habilidades entra en juego para los puestos en los que se requiere capacitaci\u00f3n antes de la colocaci\u00f3n del profesional, como soldadores, maquinistas CNC y representantes de centros de llamadas biling\u00fces. “Tambi\u00e9n creo que tiene un impacto indirecto en la mentalidad de RR.HH. y en c\u00f3mo las personas contratan para esos trabajos”, dice. “Debido a que la brecha de habilidades juega un papel en el tiempo que un puesto est\u00e1 abierto, creo que los gerentes de contrataci\u00f3n se han sentido m\u00e1s c\u00f3modos al no seguir adelante con un sentido de urgencia para capitalizar a un candidato”.<\/p>\n
Al mismo tiempo, los l\u00edderes empresariales suelen tener expectativas elevadas o poco realistas. Tanya Carter, nuestra gerente de sucursal de Greenville, dice: “El cliente quiere experiencia previa en el trabajo, alrededor de dos o tres a\u00f1os, pero sin embargo, rara vez quiere pagar la tarifa del mercado por estos candidatos”. Existe un desajuste en la forma en que las empresas manejan el reclutamiento de la brecha de habilidades y la marca de empleo, lo que deja puestos vacantes y los candidatos no comprenden c\u00f3mo promocionarse para conseguir el trabajo. Como resultado, agrega Marc, “los candidatos a menudo se desaniman, no se representan bien al principio del proceso y, al final, son rechazados”.<\/p>\n
En realidad, las habilidades reales necesarias probablemente desempe\u00f1en un papel menor que el anunciado. Entonces, aunque existe un diferencial entre lo que ofrece el grupo de talentos y lo que busca el cliente, las empresas inteligentes est\u00e1n dispuestas a formar personas motivadas de alto potencial. Las empresas pueden buscar formas de aprovechar la capacitaci\u00f3n en el trabajo, los aprendizajes y las oportunidades de contrataci\u00f3n temporal para preparar a los empleados. Los gerentes de contrataci\u00f3n pueden segmentar las funciones laborales en funci\u00f3n de la prioridad y encontrar candidatos que puedan hacer parte del trabajo, en lugar de buscar ese candidato del \u201csanto grial\u201d que presumiblemente puede realizar el 100 por ciento de las tareas. Generalmente no existen.<\/p>\n